L’intelligenza artificiale entra sempre più spesso nelle aziende: accelera processi, riduce tempi, cambia mansioni, “sposta” attività da un reparto all’altro. E, inevitabilmente, finisce anche nei contenziosi di lavoro. Una decisione del Tribunale di Roma (sez. lavoro, 19 novembre 2025) offre uno spunto molto concreto: il giudice ha ritenuto legittimo un licenziamento per giustificato motivo oggettivo in un contesto di crisi economico-finanziaria e riorganizzazione, nel quale alcune attività di grafica e marketing sono state assorbite internamente e svolte anche con strumenti di AI.

Attenzione però: il cuore della sentenza non è “si può licenziare perché c’è l’intelligenza artificiale”. Il punto centrale è un altro, più classico e giuridicamente solido: quando il datore prova che la riorganizzazione è reale, che la soppressione della posizione è conseguenza di scelte organizzative non pretestuose e che non c’erano possibilità utili di ricollocazione (il cosiddetto repechage), il licenziamento può reggere. L’AI, in questa vicenda, è una tessera del mosaico: un elemento che rende più comprensibile l’efficientamento e la redistribuzione delle attività, ma non sostituisce i requisiti legali.

Che cosa è successo: il licenziamento e la contestazione della lavoratrice

Nel caso esaminato, la lavoratrice si presentava come dipendente inquadrata nel CCNL Commercio/Terziario, con orario d’ufficio dal lunedì al venerdì. Svolgeva attività legate alla grafica e, secondo quanto dedotto, anche compiti di supporto alla comunicazione (tra cui un piano editoriale e contenuti LinkedIn). Il rapporto si interrompe con un licenziamento per giustificato motivo oggettivo: l’azienda motiva il recesso con la riorganizzazione e la soppressione della posizione.

La lavoratrice impugna, sostenendo che la motivazione fosse pretestuosa: a suo dire le mansioni non sarebbero state realmente eliminate, ma riassegnate ad altre figure. Lamenta anche la mancanza di proposte di ricollocazione in ruoli alternativi (anche diversi o inferiori), contestando quindi il mancato repechage. Nel corso del giudizio, comunica di aver trovato una nuova occupazione e rinuncia alla reintegrazione, mantenendo le domande economiche.

Il punto giuridico: che cosa deve provare l’azienda

Il Tribunale ricorda il perimetro: nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo l’onere della prova è a carico del datore (art. 5 l. 604/1966). In concreto, il giudice deve verificare due elementi fondamentali.

Il primo è l’effettività delle ragioni aziendali: crisi, riorganizzazione, contenimento costi, scelte sul core business. Non basta “scriverlo” nella lettera: occorre dimostrarlo con fatti, documenti e coerenza del comportamento aziendale.

Il secondo è il nesso di causalità: quelle esigenze devono essere la ragione che rende non più necessaria (o comunque non più sostenibile) la specifica posizione lavorativa. In altre parole, il giudice valuta se il licenziamento sia davvero conseguenza della riorganizzazione o se, invece, la riorganizzazione sia un’etichetta usata per coprire altro.

A questi requisiti si aggiunge, nella pratica, la verifica del repechage: il datore deve dimostrare che non c’erano posizioni disponibili e compatibili (anche inferiori, se praticabile e secondo i limiti di legge e contrattazione) nelle quali ricollocare il lavoratore. È un passaggio decisivo, perché spesso i contenziosi si vincono o si perdono proprio qui.

Perché il Tribunale ha dato ragione all’azienda

Dalla motivazione emerge che l’azienda ha fornito un quadro ritenuto convincente sulla crisi e sull’efficientamento. Il giudice richiama diversi indici: ristrutturazioni societarie, risoluzioni di rapporti di lavoro, problemi legati alla sede (si cita anche uno sfratto per morosità) e l’avvio di strumenti di gestione della crisi. Non è tanto un singolo documento a “fare la prova”, quanto la convergenza di elementi che descrivono una fase di difficoltà e riduzione.

Accanto ai documenti, pesano molto le deposizioni. Il Tribunale valorizza le dichiarazioni di soggetti che descrivono un ridimensionamento dell’area marketing/design rispetto al core business tecnologico e una scelta aziendale di concentrare risorse su progetti principali. In questa ricostruzione, le attività creative risultano progressivamente sacrificate o semplificate.

Ed è qui che compare il passaggio “moderno” della decisione: il responsabile dell’area creativa (secondo quanto riportato) dichiara di aver iniziato a usare strumenti di intelligenza artificiale in un contesto di riduzione delle risorse, per ottenere qualità, rapidità e risparmio. Il Tribunale non tratta l’AI come un “trucco”, ma come un elemento compatibile con l’efficientamento: se l’azienda riduce costi e accorpa attività, è plausibile che utilizzi strumenti tecnologici per sostituire parte del lavoro ripetitivo o operativo, soprattutto quando il reparto viene compresso.

In più, il giudice ritiene non provato che le mansioni della lavoratrice siano state “copiate” integralmente da altre figure con pari contenuto. Viene distinta la figura del graphic design (con compiti legati a materiale grafico per gadget, layout, immagini) da ruoli più tecnici come UX/UI e web design, che richiederebbero competenze differenti. Questa distinzione, se sostenuta dai fatti, indebolisce la tesi “mi hanno sostituita”: non basta che qualcuno “sia un designer” perché automaticamente stia svolgendo le stesse attività.

Il repechage: perché è decisivo e come viene letto dal giudice

Sul repechage il Tribunale richiama un orientamento ormai consolidato: tocca al datore allegare e provare l’impossibilità di ricollocazione. È una prova, quindi può passare anche per indizi: organico ridotto, posizioni già coperte, assenza di nuove assunzioni, incompatibilità tra professionalità richieste e competenze del lavoratore.

Qui la decisione si muove su tre assi: l’azienda avrebbe ridotto l’organico; le posizioni compatibili risultavano occupate; e i ruoli centrali (sviluppo software, cyber intelligence) richiedevano competenze diverse da quelle della lavoratrice. In questo quadro, il giudice conclude per l’impossibilità di una ricollocazione utile.

Che cosa insegna davvero questa decisione: AI sì, ma le regole restano

La lezione pratica è chiara: l’intelligenza artificiale può entrare nella “storia” del licenziamento, ma non può sostituire i requisiti di legge. Se l’azienda dice “abbiamo usato l’AI quindi non ci servi”, ma non prova crisi, riorganizzazione, soppressione della posizione e repechage, il licenziamento resta illegittimo. Se invece la riorganizzazione è credibile e provata, e l’AI è parte del nuovo assetto (accorpamento di funzioni, semplificazione delle attività, riduzione di output grafici), allora il giudice può considerarla una motivazione coerente.

Per i lavoratori, il punto chiave è verificare due cose: se le mansioni sono davvero cessate o solo spostate su altri senza reale riduzione; e se esistevano posizioni alternative concretamente disponibili. Per le aziende, la parola d’ordine è coerenza: documenti, scelte organizzative, organigrammi, carichi di lavoro e assenza di assunzioni incoerenti.